企业薪酬体系设计的四大误区

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薪酬体系的设计是企业至关重要的事，需要企业的管理者、人力资源工作者相互配合，并对企业的实际经营情况、管理情况进行深入了解，才能设计出全面、有效、合理的薪酬体系。但是由于对薪酬设计原则缺乏认识，或者设计方法有所欠缺，在实际薪酬设计过程中经常会出现以下四大误区：
1、没有充分考虑企业的发展战略。企业的发展战略决定薪酬策略，而薪酬策略则决定薪酬水平，如果在薪酬设计之初没有考虑企业的发展战略，就不能设计出最适合企业、最能推动企业健康发展的薪酬体系。
2、没有充分考虑薪酬激励的作用。薪酬设计的一个原则就是有助于提高员工的积极性，所以在薪酬设计中，要将员工的薪酬水平和其对企业的贡献挂钩，贡献越大薪酬水平越高。这样一来员工都想着怎么努力工作，怎么提高工作效率，企业的整体效率就会大大提高。如果这一块没有考虑到的话，那薪酬设计就失去了激励作用。
3、没有按岗位价值设计薪酬等级。在很多情况下，企业都是按照职务级别来确定薪酬等级，而不是按照岗位真正的价值来确定薪酬等级，这样一来就体现不出一些级别较低但非常关键的岗位的价值，而这些岗位对企业又是至关重要的，这对企业的发展非常不利。
4、未能充分检验薪酬调查的数据。企业要设计薪酬体系，首先都会进行薪酬调查，将调查结果整理分析形成薪酬分析报告，以此作为薪酬体系设计的依据。但是很多企业未能充分检验薪酬调查的数据，导致薪酬调查分析报告当中的数据严重失实，依此设计出来的薪酬体系自然不可能合理，所以这也是薪酬设计中要避免的一个常见误区。